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        為有源頭活水來:打造可持續的人才供應鏈

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        發表于 2022-9-22 14:25 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
          根據美世2022年全球人才趨勢研究報告,66%的企業高管認為他們的組織正面臨勞動力短缺危機,89%認為組織受到了人才流失的影響。在與疫情共生共存的動蕩年代下,一切都充斥著不確定性,如果企業可以留住深諳企業文化且承諾與企業風雨同舟的員工,并認識到嚴峻的經濟形勢和競爭激烈的勞動力市場所帶來的獨特挑戰,那么他們在困難時期就能變得更加敏捷靈活。因此,打造一條可持續的人才供應鏈已成為企業的重大挑戰之一。

          那么,可持續的人才供應鏈應具備哪些要素呢?

          01

          清晰的職業規劃通道

          清晰的崗位序列設置和職業發展通道描畫;

          把企業需求與員工發展有機結合,在企業內部形成更廣泛的職業發展前景。

          02

          一致的人才標準

          建立統一的能力,同層級能力要求一致;

          形成清晰的能力評價標準;

          在公司內達成共識,為集團內人才有效流動打下基礎。

          03

          全面的人才數據

          盤點形成專業能力和通用能力的人才分布圖和能力分布圖;

          了解人才和能力儲備情況和缺口。

          04

          高效的人才培養

          設計針對關鍵人才的培養發展體系;

          技能培養發展體系。

          基于以上要素,落地到人才管理細節,我們需要從人才招募、盤點、發展和激勵等各個環節靈活運用不同的工具和方法,積極推動人才管理體系的良好運作。

          化身智慧型人才招聘官,

          鷹眼識別適合企業的人才

          在招聘階段,HR需要運用教練式溝通技巧與業務管理者一起澄清崗位職責和要求,并從業務技能和文化價值觀等方面的要求出發,進一步雕塑人才畫像。高效把控招聘全流程,善用渠道組合,尤其是運用結構化行為面試技巧與合適的人才評估工具,精準洞悉人才匹配度與成熟度,優化人才決策。

          高效人才盤點,

          構建并完善企業內部人才系統

          人才盤點的完整流程包括以下四個步驟,在這個過程中,HR是體系的設計者、組織者,也是進程的推進和監督者。

          進行人才盤點的第一步是“定義人才標準”,這里我們可以衡量過去的成果經驗,即績效、經驗和技能,也可以關注員工當前狀態與職責要求之前的契合程度,即能力和崗位匹配度。更重要的是要關注未來,關注員工的發展潛力,即具有成長為復合型人才和適應復雜多變環境的能力。

          第二步是確定評估方式,來客觀公正地評估和辨識人才。目前比較通用的人才評估方式會結合績效考核結果、上級評價和360度反饋,以及人才測評工具,來進行績效、能力和潛力的綜合評估。

          第三步是建立盤點機制,包括基于人才戰略與重點梳理現有的人才盤點流程,成立人才盤點委員會,實施人才盤點會議(含校準會議)。

          最后是基于人才盤點結果,進行后續的跟進及完善人才管理配套體系,比如根據人才在九宮格的位置,采取不同的激勵政策,并進行人才選拔與晉升,建立及管理高潛人才庫,為高潛能人才制定個性化發展規劃,以及為關鍵崗位選拔潛在的繼任者等。

          通過多元手段加強人才發展與激勵,以保證可持續的人才供給

          據美世2022年全球人才趨勢報告顯示,企業高管目前的首要事務便是投資員工隊伍技能升級再培訓,而HR也將更好地進行員工隊伍規劃并圍繞技能進行人才流程設計納入了今年人力資源最優先的事項之一。

          目前企業普遍采用的人才發展手段是具有寬泛適用性的培訓課程搭配針對性設計的人才學習項目。除此之外,基于美世調研數據顯示,在眾多非培訓的人才發展方式中,導師制/教練制、挑戰性工作任務和輪崗是排名前三的被企業踐行最有效的人才發展方式。

          同時,HR需要從整體獎酬的角度,制定多元人才激勵體系,并賦能業務管理者提升員工輔導與激勵水平,探尋員工內在動機,基于不同內驅力的員工采用不同的激勵方式。

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